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姓名: | 汤海 |
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领域: | 人力资源 |
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地点: | 广东 广州 |
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不少企业会经常招聘管理人员。我的观点是,如果企业内部存在有培养潜力的候选人,一般不要去外部直接招聘,应该通过内部培养的方式获得人才。理由很简单:内部人对企业的文化、人事环境、业务环境都非常熟悉,更加容易进入状态;老员工对企业的向心力也更强;提拔老员工,会提升企业内部其他员工士气。
如果确实没有合适的人选,如何从众多应聘者中选拔到真正的适用人才就是关键了。
一般招聘的程式是:简历筛选,一次面试、二次面试,有的在过程中还有笔试。这些在形式上都是对的。但是,应聘人员一般会有意或者无意中隐瞒不良信息,夸大有利自己的信息,面试人员接受到的信息是真真假假、虚虚实实,不容易甄别。如何才能在上述过程中获得真实、准确的信息,保证面试和笔试的效度和信度?就是面试成功的关键。
我这里介绍一种方法:行为事件访谈法(BEI)—又称为行为评估法。
这种方法的关键点是:让应聘者讲述其职业生涯中影响最深刻的几件事情(无论是成功的或者是失败的),面试人员应该在过程中不要主导谈话,只要起到激发对方谈论自己的事情的兴趣就可以了。人在讲述自己的亲身经历时,会非常流畅,会透露很多的真实的、丰富的细节,你通过这个环节,可以明确地感知:他真正熟悉的领域是哪些方面?他提供的哪些信息是可靠的?哪些是有理由怀疑和不可靠的?他处理事情时的基本风格、个性、价值观等等大量信息都可以真实反映出来。对照《任职资格评估表》上的各个单项,给出你的评分,最后,统计定量的总分;定性的能力素质评价以及聘用风险评估,最后,作出是否建议录用(试用)的结论。
我在为企业做咨询的过程中,曾经为客户招聘副总层面的干部,也受委托为某企业面试过若干位总经理层面的干部(猎头公司推荐的候选人),事后证明面试的准确度非常接近其任职后的表现,这种行为事件访谈法(BEI)的效果是不错的!
下面是我为我的咨询客户面试某副总候选人程序,供各位参考!
面试程序
A部分:面谈目的介绍、公司基本情况介绍、岗位职责介绍;约10分钟
B部分:面谈 约1个小时:
1、 请回忆在自己经历过3个单位中,自己感觉最有成就感或者最具挫折感的事件。其中包括:
a) 情景方面:
i. 当时面临什么情况?
ii. 需要解决什么问题?
iii. 有什么人涉及其中?
iv. 自己在事件发生的过程中感受如何?
b) 行为方面:
i. 自己当时做了什么?说了什么?
ii. 其它人当时做了什么?
c) 结果方面:
i. 事情的结果如何?产生了什么影响?
C部分:问题分析解决能力测试 共约30分钟
1、 某公司月薪核算逻辑关系整理(在电脑中表达);约15分钟
2、 MTP企业管理案例分析 约15分钟
D部分:基本知识测试: 共约30分钟
1、 人力资源管理6个基本模块及其相互之间的关系阐述;约10分钟
2、 如何有效提高生产效率; 约10分钟
3、 书面形式分析生产一线低技能操作员工管理心得与思路(150字)15分钟
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文章素材或分析方法来源于:
1、汤海—某制造业企业管理咨询项目
n 以面临高速发展瓶颈的中小企业为服务对象,秉持“务实、完整、有效”的咨询风格。每年仅辅导一家企业。
2、汤海原创课程:《28个模型、6个步骤,破解组织沟通与领导难题——非礼仪、非技巧类沟通训练》
n 大家都在热议“领导力”提升。那么,领导力的“活水源头”到底在哪里?——我的观点是:领导力的“活水源头”是对“人性与人心”的洞察力,包括对自己内心的洞察。
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