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姓名: | 程钱都 |
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领域: | 企业战略 领导艺术 |
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地点: | 北京 朝阳 |
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现代企业既是合作的组织,绩效管理就必须关注团队精神培养,强化合作意识。而实现这一点,光指望鼓励、号召、启发觉悟,不触及利益问题,是无济于事的,所以必须形成团队凝聚力的物质基础,形成“团结协作不够,个人利益就少;没有团结协作,就得不到个人利益”。这种压力一定要通过员工绩效管理来具体体现利益分配,才可能产生影响。
对待这两件事,一是要有严格的功能区分,二是要注意相互间的配合。因此,在设计员工绩效考核指标时必须想到:
第一,员工绩效管理是以实体绩效管理为基础的管理活动。
第二,员工绩效管理的立足点是放在考察员工“执行上级指令的坚决性”这一点上。它的重要功能也在强化“上司”的管理权威。
第三,员工绩效管理是加大“压力”的工作。因为组织压力再大,员工作为个人还可能感受不切实。所以,一定要在施加组织压力抓紧实体绩效管理的同时,把员工个人的绩效管理作为加大“压力”的重要环节,严格实施。
体现员工绩效考核指标设计与团队绩效管理相关性的标志,这两项绩效管理的主题必须一致,这可以从两个角度来思考:
第一,动态主题:企业层面的管理重心
依循着企业的发展趋势,我们要站在企业全局的立场,根据企业的发展、行业的特点、市场的现状等因素的变化情况。不断地提炼当前管理工作的中心,以及与之相对应的绩效管理的主题,并不断在设计员工绩效考核指标时,把它作为主题来体现。
第二,静态主题:职能系统层面的责任分布
设计员工绩效考核指标,分解和统摄实体绩效考核指标是惯常的做法,这样的分解,必须要有从全局出发的意识。比如考虑各个岗位的成本责任,就必须首先研究:研发、制造、营销、管理等等职能模块中,哪个职能系统的成本责任最大?直接的反应往往集中在制造系统,认为制造系统的成本责任最大,采购可能更是首当其冲,其实这不一定对,成本责任最大的职能系统也可能是研发:设计的如果是高成本产品,再怎么注意,成本下降也有限,其次,营销中的投入也是成本,不注意控制,成本的浪费也会惊人,而管理成本,往往另帐处理,花了多少钱,也无法归类,以全局性分析成本责任权重分布为依据定出来的成本指标,才是有意义的成本绩效考核指标。如此类推,利润绩效考核指标、营业额绩效考核指标、客户满意度绩效考核指标等等,都要慎重地在总体统筹思考的基础上确认,才可能是准确而公平的。
![]() 是狼就炼好牙,是羊就炼好腿。 |
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